노동법은 누구를 보호하나 – 채용 내정자와 공정채용의 경계
사립학교 등에서 빈번히 발생하는 '내정자 채용'과 형식적 공고. 노동법은 정말 공정한 채용을 보장하고 있을까요? 내정자와 지원자, 그리고 법의 보호 범위에 대해 판례와 함께 짚어봅니다.
공개채용의 원칙이 당연시되는 요즘에도, 일부 기관에서는 여전히 ‘내정자’를 정해놓고 형식적으로 채용공고를 내는 일이 벌어지고 있습니다. 특히 사립학교 기간제 교사 채용에서 이러한 문제는 심심치 않게 제기됩니다.
"이미 사람은 정해졌고, 공고는 형식적인 절차일 뿐입니다."
이러한 상황에서 질문이 생깁니다.
내정자는 법적으로 ‘근로자’일까요? 그리고 정당하게 지원한 사람은 법의 보호를 받을 수 있을까요?
1. 채용 내정자도 '근로자'일 수 있다?
노동법에서 ‘근로자’는 계약에 따라 사용자에게 노동을 제공하고, 그 대가로 임금을 받는 사람을 말합니다. 하지만 정식 입사 전 단계인 내정자도 근로자로 볼 수 있을지에 대해 판례는 중요한 기준을 제시합니다.
대법원 1990.11.27. 선고 90다카16001 판결
이 사건은 대학 졸업예정자가 A사에 채용 내정을 받은 후, 별다른 사유 없이 내정이 철회되자 손해배상을 청구한 사례입니다.
대법원은 다음과 같이 판단했습니다.
“채용 내정은 일정한 조건 하에서 근로계약이 성립하는 해제조건부 계약으로 볼 수 있다.
정당한 사유 없이 이를 일방적으로 취소할 경우, 이는 채무불이행으로 손해배상 책임이 발생한다.”
이 판례는 채용 내정이 단순한 구두 약속이 아닌 법적 효력이 발생할 수 있는 계약 관계임을 인정한 사례입니다.
즉, 내정자도 사실상 근로계약의 보호범위에 포함될 수 있는 대상이 되는 것이죠.
2. 그렇다면, 정당하게 지원한 사람은?
형식적 공고를 믿고 지원한 사람들은 어떨까요?
채용 내정이 있었다면 사실상 채용결정은 이미 내려졌다고 볼 수 있지만, 그 사실을 알 길 없는 지원자는 시간과 노력을 들여 지원서를 작성하고 면접에 응합니다. 하지만 현행 노동법상 지원자는 근로자가 아니기에, 근로기준법의 직접적 보호 대상이 아닙니다.
다만, 채용공고가 허위이거나 형식적인 경우에는
- 「채용절차의 공정화에 관한 법률」
- 「공정채용에 관한 법률」
위반으로 간주되어 행정적 제재가 가능할 수 있습니다.
그러나 문제는 이 법률들이 적용 대상이 제한적이며, 실제 위반 여부를 입증하는 것도 구직자 개인에게는 매우 어렵다는 점입니다.
3. 교육계의 ‘내정자 채용’이 특히 문제인 이유
사립학교 등 교육기관에서의 내정자 채용은 단순한 채용 불공정 문제를 넘어, 교육 공공성과 학생 권리 침해 문제로 이어질 수 있습니다.
단지 ‘학교 사정에 맞는 사람’을 미리 정해놓고 공개채용을 흉내 낸다면,
- 공정한 기회를 기대한 지원자
- 더 나은 인재를 기대한 학생과 학부모
모두가 피해자가 됩니다.
4. 노동법은 누구의 편인가?
현재의 노동법은 근로계약이 체결된 이후의 보호는 강력하게 다루지만, 채용 이전 단계인 ‘구직자’ 또는 ‘지원자’는 법의 사각지대에 놓여 있습니다.
반면 내정자는 일정 조건에서 보호받을 수 있는 위치에 있으며, 역설적으로 공고를 보고 정정당당히 지원한 사람은 오히려 법적 보호를 받기 어렵습니다.
이러한 구조는 우리에게 묻습니다.
“노동법은 일자리를 얻기 위한 모든 사람을 위한 법인가,
아니면 일단 들어간 사람만을 위한 법인가?”
채용은 단지 ‘절차’가 아니라, 사람과 사람 사이의 신뢰를 바탕으로 한 사회적 약속입니다.
노동법이 진정한 보호막이 되려면, 일터 이전의 문턱에 선 이들의 목소리부터 반영되어야 합니다.